Der Integrale Ansatz für nachhaltige Personalentwicklung

Nachhaltige Personalentwicklung hat großen Einfluss darauf, wie sich Mitarbeiter entwickeln, denn Sie sind die Verbindung zwischen Lehrende und Lernende (Mitarbeiter:innen). Die Challenges, vor denen Personaler stehen, lassen sich in vier Bereiche aufteilen:

Die digitale Challenges: beschreibt die Trennung zwischen uns und dem Team durch vermehrtes Homeoffice und der Umgang beispielsweise mit anderen Kulturen muss überbrückt werden hin zur Verbindung mit ihr.

Die soziale Challenges: beschreibt die Überwindung der Kluft zwischen mir und anderen, beispielsweise durch die Reduktion von Ungleichbehandlung in Form von Gleichwertigkeit in der Bezahlung der Geschlechter.

Die gesundheitliche Challenges: beschreibt die Veränderung von einem körperlich und seelisch geschwächten Ich hin zu einem gesünderen Ich, beispielsweise durch einen bewussten Umgang mit körperlichen sowie psychischen Erkrankungen.

Die spirituelle Challenges: beschreibt den empfänglichen Weg der Sinnfindung, und zwar fern von Religionen oder Esoterik. Wichtige Merkmale hieraus sind unter anderem eine Haltung der Achtsamkeit, ein Wahrnehmen der Verbundenheit mit allen Wesen, vollkommene Präsenz und ein tieferer innerer Frieden.

Aspekte, die in Unternehmen immer mehr zum Thema werden!

Nachhaltige Personalentwicklung gelingt, wenn diese Herausforderungen nicht isoliert, sondern in ihren Wirkzusammenhängen betrachtet werden. Individualität und Verschiedenheit müssen gewürdigt werden, individuelle Freiheiten und Einzigartigkeiten integriert. Es darf sich eine kollektive Verantwortung entwickeln, die nicht einseitig ist und zu Zwang führt.

Als Grundlage für nachhaltige Personalentwicklung hat sich der integrale Ansatz bewährt. Ein Modell zur systematischen Erfassung und Erklärung der Welt. Das Konzept ist praktisch ausgerichtet und integrativ.

Dieser Ansatz hat auch in unserer Weiterbildungsberatung Einzug gehalten und wird praxisbezogen eingesetzt.

Unsere Erfahrungen zeigen, dass Unternehmen, die dieses Modell anwenden, ihre Mitarbeiter:innen umfassender, effektiver und effizienter weiterbilden.

Als Basis stellt der integrale Ansatz vier Dimensionen dar, in denen wir uns in jeder sozialen Situation befinden:

  1. Die Außenseite beschreibt das Sichtbare und Messbare, beispielsweise in Form von veränderten Prozessen und Strukturen, Umweltbedingungen sowie objektiv sichtbarem Verhalten, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Das ist die äußere Nachhaltigkeit.
  1. Die Innenseite beschreibt das innere Erleben. Sie setzt an einem veränderten individuellen Bewusstsein an sowie an kollektiven Kulturfragen, wie z.B. „Wie wollen und können wir morgen dialogorientiert miteinander arbeiten?“
  2. Der Bereich der Ich-Ebene umschreibt alle individuellen Aspekte, sowohl im Mindset als auch im objektiven Verhalten.
  3. Mit der Wir-Perspektive sind die kollektiven Aspekte gemeint – zwischenmenschlich sowie inter- objektiv (Prozesse, Strukturen, Abläufe).

Die vier Quadranten zeigen, auf welchen Ebenen Veränderung stattfindet. Möchten Unternehmen ihre Mitarbeiter:innen nachhaltig weiterentwickeln, empfiehlt es sich, alle vier Quadranten im Blick zu behalten und eine Entwicklung auf Personen- und Systemebene anzustreben und zu gestalten. Da sich die Entwicklungsgeschwindigkeiten zwischen den Bereichen stark unterscheiden können gestaltet sich dieser Weg anspruchsvoll.

Positive Gefühle, persönliche Weiterentwicklung mit Freude am Lernen und guten Trainings-Erfahrungen zu verbinden, begeistert und motiviert. Mit Worst-Case-Szenarien und negativen Emotionen lernt es sich zwar auch – doch nur im negativen Sinne.

Unterstützung und bejahende Emotionen wirken sich immer positiv auf das Lernen aus. Aus der Gehirnforschung und Lernpsychologie wissen wir, dass Angst, Druck und Stress unser Denken hemmen und damit unsere Kreativität erlischt. Für Unternehmen bedeutet das, Ihren Beschäftigten und (Trainings-)Kunden neue Erfahrungs- und Lernräume zu bieten.

Die Beschäftigten benötigen Metakompetenzen, die zu erhöhter (Wettbewerbs-) Fähigkeit und Resilienz führen. Diese Metakompetenzen gehören nicht zur üblichen Kompetenz der Rationalität, sondern fördern persönliche Bewusstseinsentwicklung und Kompetenzerweiterung, die uns alle im Unternehmen weiterbringt.

© Henriett Stegink

Quelle: Ken Wilber, Wegbereiter des integralen Ansatzes

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